گشايش پرونده تحول نظام اداري با رويكرد ارزشي
نگاهي به الزامات اجرايي سياست هاي كلي توسعه فرهنگ سازماني (بخش نخست)
مديراني كه تخصص شان چيز ديگري است و
عنوان و كار سازمان تابع شان يك چيز ديگر، مديراني كه رابطه اي به جاي ضابطه اي
بالا مي آيند، مديراني كه آن قدر در پز تخصص دانشگاهي شان غرق شده اند كه نيازهاي
بومي و معيارهاي اسلامي را فراموش كرده اند، مديراني كه هميشه خود را صاحب حق مي
پندارند و كوچك ترين انتقاد و راهكارهاي اصلاحي را برنمي تابند، از آفت هاي نظام
اداري ما محسوب مي شوند.
هيچ مي دانيد اين روزها نظام اداري هر كشوري مي تواند محل نفوذ بيگانگان و فشارهاي
سياسي استكبار بر يك ملت آزادي خواه و عدالت خواه باشد؟
همين چندي پيش در رديف اولين كمك هاي آمريكا به افغانستان كمك براي تشكيل نظام
اداري الكترونيك بود. به راستي در پس اين چهره خيرخواهانه آمريكايي ها چه چيز قرار
دارد؟ استكبار به خوبي فهميده اندك اندك مي تواند با ارائه آموزش و پرورش آمريكايي
و نيز مديران وابسته و تشكيل نظام اداري سرمايه داري به بخش اعظم خواسته هاي خود
دست پيدا كند. از اين روست كه تحول در نظام اداري برپايه عدالت محوري و نيز مباني
اسلام يكي از ضرورت هاي مهم جوامع اسلامي به شمار مي آيد. قبل از تحول در نظام
اداري نيازمند تحول در دانش مديريتي با توجه به نيازهاي بومي و معيارهاي اسلامي خود
هستيم.
متأسفانه اغلب افرادي در رأس شركت، سازمان و اداره اي قرار مي گيرند كه خود را
مديري بي نقص و كامل تلقي كرده و حاضر نيستند تغييري را لااقل برحسب شيوه هاي
مديريتي نوين نيازهاي بومي و مطابق معيارهاي اسلامي- ايراني پذيرا باشند.
مشكل زماني حادتر مي شود كه هر فردي را با هر ميزان تحصيلات و هر تخصصي در پست
مديريت سازماني قرار دهند. از آن سو تكليف چند هزار فارغ التحصيل سالانه رشته
مديريت اين است كه بروند دنبال نخودسياه! چه بسا رانندگان تاكسي يا آبدارچي هاي
شركتي و سازماني را بشناسيد كه حتي با مدرك فوق ليسانس مديريت شغلي بهتر از آنچه
گفته شد نتوانسته اند براي خودشان دست و پا كنند!
اين در حالي است كه سياست هاي كلي 26گانه نظام اداري كشور مصوب 31/1/1389 تدوين شده
تا انقلابي اداري بيافريند.
در بند 16 صراحتا بر استفاده از دانش مديريت براي تحول نظام اداري تاكيد شده است:
«دانش بنيان كردن نظام اداري از طريق به كارگيري اصول مديريت، دانش و يكپارچه سازي
اطلاعات با ابتناء بر ارزش هاي اسلامي.»
نهادينه سازي فرهنگ سازماني
مبتني بر ارزش هاي اسلامي
چند ساعتي از شروع زمان كاري روزانه مي گذرد. كاروان مديريت از در وارد مي شود.
تعدادي از همان بيرون و تعدادي از داخل راهروها به استقبال آقاي مدير رفته و ايشان
را تا در اتاقشان همراهي مي كنند! اين ها بايد هر صبح خود را به مدير رسانده و با
چاق سلامتي ها و چاپلوسي هاي هميشگي شان حاضري بزنند!
بلافاصله شروع اولين جلسه پشت درهاي بسته رقم مي خورد. جلسات تا پايان ساعت كاري و
گاه تا نيمه ساعت كاري ادامه مي يابد. به يكباره مدير به بهانه جلسه ديگري در محل
ديگري بالاخره براي چند ثانيه اي از راهروهاي پرازدحام ارباب رجوع گذشته و سوار بر
خودرو، به اصطلاح خودش را به جلسه كاري خارج اداره مي رساند!
خيل جمعيت در راهروهاي پرازدحام بر سر و كله هم مي كوبند! روي پلاكاردي جنب اتاق
روابط عمومي سيستم اداري الكترونيك تبليغ و ترويج شده است. ناگهان صداي يكي از
كاركنان پشت سيستم رايانه اي در فضا مي پيچد: «سيستم قطع است! منتظر بمانيد!»
مهدي ناظمي، دكتراي مديريت و نويسنده كتاب «انقلاب فرهنگي در نظام اداري» با تحليلي
بر سياست هاي نظام اداري كشور تأكيد دارد هر تحولي كه مي خواهد در نظام اداري اتفاق
بيفتد بايد بر پايه سياست هاي كلي 26گانه نظام اداري كشور برگرفته از رهنمودهاي
مقام معظم رهبري مصوب 31/1/89 باشد.
وي توضيح مي دهد: «نهادينه سازي فرهنگ سازماني مبتني بر ارزش هاي اسلامي به عنوان
نخستين بند سياست كلي نظام اداري مي تواند حاكي از تاكيد و توجه بالا به اين موضوع
تلقي شده و تحولي در رويكردهاي موجود در حوزه فرهنگي كشور را فراهم سازد.
فرهنگ سازماني همچون ديگر منابع سازمان اعم از نيروي انساني، تجهيزات منابع مالي
بايد مديريت شود. چهار نوع فرهنگ سازماني در تعاريف كارشناسان علم مديريت به چشم مي
خورد: فرهنگ سازماني گذشته گرا، فرهنگ سازماني حال گرا، فرهنگ سازماني آينده گرا و
فرهنگ سازماني آينده ساز.
فرهنگ سازماني داراي لايه هايي نيز هست: لايه مفروضات اساسي، لايه ارزش ها و لايه
نمادها.»
وي ادامه مي دهد: «وجه تمايز چهار نوع فرهنگ سازماني در مفروضات اساسي آنهاست. اصلي
ترين مفروض ماهيت وجودي انسان است. مفروضات مشترك درباره ماهيت وجودي انسان، درخصوص
فعاليت هاي انسان و نيز ماهيت روابط انساني در فرهنگ هاي مختلف متفاوتند.
بايد توجه داشت كه در فرهنگ سرمايه داري اساسا تعريف و انتظار از نيروي كار با
فرهنگ اسلامي متفاوت و متمايز است.
فرهنگ هاي گذشته گرا و حال گرا با سازمان هاي بوروكراتيك كه سازمان ايستا، ميرا،
پرهزينه و بدون تعامل مؤثر با محيط است، سازگارند. اين فرهنگ آينده ساز و فرهنگ
يادگيرنده است كه سازمان هاي پويا و ارگانيك را شكل داده و مي تواند چشم انداز محور
عمل كند.
فرهنگ آينده ساز و فرهنگ يادگيرنده فرهنگي است مبتني بر ارزش هاي اسلامي، كرامت
انساني و ارج نهادن به سرمايه هاي انساني و اجتماعي.
در نوع چهارم فرهنگ سازماني مردم به كمك مديران مي آيند. درها هيچ گاه بسته نيست و
نظرات مردم در تصميم گيري ها جايگاه ويژه اي دارد. مديران قدرت مطلق نبوده و دائما
عملكردشان مورد ارزيابي قرار مي گيرد.»
ناظمي معتقد است روندهاي سه گانه تئوري هاي مديريت مبتني بر انواع فرهنگ سازماني
شكل گرفته اند. وي مي گويد: «در روند اول تئوري ها- تئوري هاي كلاسيك مديريت- انسان
به عنوان اصلي ترين مفروض در هر فرهنگي، تك بعدي و اقتصادي محسوب مي شود. در روند
دوم تئوري ها- تئوري هاي روابط انساني- انسان دوبعدي و در روند سوم تئوري ها انسان
همه بعدي است.
اولين گام در مسير تحول نظام اداري اين است كه براي نهادينه سازي فرهنگ سازماني
مبتني بر ارزش هاي اسلامي بايد مهندسي و مديريت سازمان ها با روند سوم تئوري مديريت
شكل پذيرد. نمي توان مهندسي و مديريت سازمان ها را با روند اول و دوم انجام داد،
ولي مي توان انتظار داشت كه فرهنگ سازماني انساني مبتني بر ارزش هاي اسلامي در
سازمان، امكان ساري و جاري شدن داشته باشد و مديران و انسان هاي سازمان بتوانند
براساس فرهنگ و ارزش هاي اسلامي تصميم بگيرند و عمل كنند. شايد بتوان به جرأت گفت
در مجموعه سياست هاي 26گانه نظام اداري كشور سياست كلي بالادستي، همين سياست كلي
بند1 مي باشد: «نهادينه سازي فرهنگ سازماني مبتني بر ارزش هاي اسلامي و كرامت
انساني و ارج نهادن به سرمايه هاي انساني و اجتماعي.»
سازمان ها تشنه حضور مديران جوان، متعهد و متخصص
تا زماني كه يك پزشك مراحل تحصيلي را پشت سر نگذاشته اجازه ندارد نسخه اي بنويسد.
يك مهندس نيز تا مدرك مورد تأييد نظام مهندسي را نداشته باشد، نمي تواند به ساخت و
ساز بپردازد. تنها در شاخه مديريت است كه به نظر مي رسد هر فردي با هر ميزان و رشته
تحصيلي مي تواند به اظهارنظر و حتي امر مديريت بپردازد و مورد سؤال و پيگيري هم
قرار نگيرد. آيا چنين روندي در انتخاب مديران سازماني شايسته است؟
دكتر محمدتقي اميني، استاد مديريت دانشگاه پيام نور در پاسخ به اين سؤال مي گويد:
«مشكل اساسي ما در اين است كه حتي افراد داراي تحصيلات عالي مديريت نيز الزاما نمي
توانند فرد مناسبي براي پست هاي مديريتي باشند، چرا كه علم مديريت و متدهاي جديد
مديريتي همگي برگرفته از نظام سرمايه داري غربي هستند و با نيازهاي بومي و اسلامي
ما بيگانه اند. زماني مي توانيم چشم اميدمان براي تحول در نظام اداري به حضور فارغ
التحصيلان رشته مديريت باشد كه توانسته باشيم تئوري هاي كلاسيك مديريت را با مباني
ارزشي اسلامي تلفيق كرده و از علم مديريت بومي سازي شده بهره مند باشيم.»
اين استاد دانشگاه با ديدي متعهدانه به الگوي مديريتي حضرت امام خميني(ره) اشاره
دارد كه توانستند با مديريت اسلامي خود در مقابل قدرت هاي مديريتي غرب بايستند. وي
مي گويد: «وقتي يك تجربه بشري با معيارهاي الهي و اسلامي تلفيق شود، مطمئنا نتايج
اثربخش تري به دنبال خواهد داشت.
همان طور كه امام(ره) از اين تاكتيك ها استفاده كردند و با شاخصه هاي اسلامي مقابل
همه تهاجمات، ترورها و توطئه ها ايستادند. اين مديريت ارزشي مي تواند الگويي جهاني
قرار گيرد.»
اميني از به كارگيري افراد فاقد دانش مديريت در پست هاي مديريتي گله مند بوده و مي
گويد: «اين همه فارغ التحصيل رشته مديريت داريم كه مي توانند مديري جوان به پشتوانه
تجربه مديران كاركشته باشند، اما ما به استعدادهاي جوان كه شور و هيجان دارند و مي
توانند ريسك پذيري داشته باشند، پشت كرده ايم. از آن سو از تجربه مديران كاركشته و
بازنشسته نيز براي تأمين اتاق فكر استفاده نمي كنيم. نتيجه اين مي شود كه در مديريت
سازماني نه متدهاي مديريتي روز را تورق مي كنيم، نه به استعدادهاي جوان پروبال مي
دهيم و نه ارزش هاي اسلامي را سرلوحه قرار داده ايم.»
انتقال دانش روز به مديران و كاركنان
بعد از تعهد، دانش لازمه كار هر مديري است كه در شاخه اي خاص فعاليت دارد. مدير هر
سازماني بايد هم به علم مديريت مجهز باشد و هم از تخصص خاص مجموعه خود برخوردار
باشد. بسياري از سازمان ها به تازگي دريافته اند كه براي كسب موفقيت در اقتصاد
دنياي كنوني و آتي به چيزي بيش از دستيابي اتفاقي و ناآگاهانه به دانش يكپارچه نياز
دارند.
دكتر حسن فارسي جاني، دانشيار دانشگاه شهيد بهشتي در شاخه مديريت معتقد است:
«بسياري از شركت هايي كه سابقه تاسيس طولاني دارند، به دليل استفاده از روش هاي
سنتي و همچنين تهيه برنامه هاي توليد به روش سنتي، كارايي و بهره وري پاييني دارند.
در دنياي در حال تحول و پيشرفت امروزي كاميابي از آن جوامع و سازمان هايي است كه
بين منابع كمياب و قابليت هاي مديريتي و كارآفريني منابع انساني خود روابط معناداري
برقرار كنند. جامعه و سازماني مي تواند در مسير توسعه، حركت رو به جلو و پرشتابي
داشته باشد كه با ايجاد بسترهاي لازم، منابع انساني خود را به دانش و مهارت
كارآفريني تجهيز كند تا آنها با استفاده از اين توانمندي ارزشمند، ساير منابع جامعه
و سازمان را به سوي حصول رشد و توسعه هدايت كنند.»
اين استاد دانشگاه صراحتا مي گويد: «روزي پول و ثروت حرف اول و آخر را مي زد، اما
امروز فكر و انديشه. در گذشته خروجي اهميت داشت، اما امروز منابع انساني داخل
مجموعه و مشتري.
اگر محصول و توليد فاقد كيفيت باشد. اگر شركت تنوع محصول نداشته باشد و از فناوري
اطلاعات در شركت براي توليد محصولات بهتر استفاده نكنند از رقابت با شركت ها عقب
مانده و نمي تواند دوام بياورد. امروزه شركت هايي سهم بيشتري از توليد و بهره وري
را به خود اختصاص مي دهند كه سهم بيشتري از دانش را دارا باشد. شركت ها و درصدر
آنها مديران ارشد همواره براي افزايش توليد و بهره وري در جست وجوي دانش هستند.
زيرا انتظار دارند كه هنگام كار، باعث موفقيت آنها شده و بهره وري افزايش پيدا كند.
دانش امروزه به عنوان يك منبع ارزشمند و استراتژيك و به عنوان يك دارايي مطرح است
كه بايد هم به مديران و هم به كاركنان منتقل شود.»
جنبش نرم افزاري
به موازات تحول نظام اداري
مقام معظم رهبري مي فرمايند: «تحقق چشم انداز كشور و نهضت نرم افزاري به راه ميان
برنيازمند است.» منظور از راه ميان بر، راهي است كه از طريق تحول و نوسازي در
ساختارها و سازوكارهاي موجود ترسيم مي شود.
الگوي بوروكراتيك كه الگوي اصلي به كار گرفته شده در مهندسي دستگاه هاي نظام اداري
كشور است، الگويي مكانيكي بوده و سازمان هاي مهندسي شده براساس اين الگو، سازمان
هايي پرهزينه با بهره وري پايين هستند. لذا نهضت نرم افزاري از طريق مراكز علمي،
پژوهشي موجود با نوع مهندسي و مديريت حاكم بر آنها سازگار با توزيع و مصرف علم است
تا توليد علم و نظريه پردازي.
براي نهضت نرم افزاري و تحقق نقشه جامع علمي كشور در اولين گام، بايد نسبت به تحول
در ساختارهاي حوزه توليد و مصرف علم اقدام كرد تا درنهايت بتوان به تحول در علم دست
يافت.
در سطح كلان تر براي تحقق چشم انداز بايد در ساختارهاي موجود به صورت جامع و كامل
تحول و مهندسي مجدد صورت داد تا بتوان با منابع موجود كشور، قدم هاي پيشرفت را با
صرف زمان و منابع كمتر و بدون اتلاف آنها و با بهره وري و اثربخشي بالا، برداشت.
مهدي ناظمي، دكتراي مديريت مي گويد: «بديهي است رئيس جمهور، رئيس دولت و يا رئيس
قوه قضاييه در مجموعه دستگاه هاي تابعه خود نمي توانند به صورت كامل، اين سياست كلي
را اعمال كنند. بلكه زماني اين سياست كلي قابل اعمال است كه مجموعه دستگاه هاي نظام
اداري با رويكرد سيستمي و به صورت جامع، مورد بررسي، اصلاح، نوسازي و بازسازي و
تحول قرار گيرند.»
گزارش روز
|
